Herr Neumann, Sie führen im Jahr etliche Bewerbungsgespräche. Stellen Sie den Bewerbern noch die Klassiker-Frage – die zu den persönlichen Schwächen?
Dirk Neumann: In Bewerbergesprächen stelle ich eher die Frage nach den persönlichen Entwicklungspotenzialen. Mir ist wichtig, dass Kandidaten authentisch bleiben und nicht mit den allgemeinen bekannten Floskeln antworten. Mit dieser Frage und anschließendem Nachfassen bekomme ich einen guten Eindruck von den persönlichen Schwächen und auch den Stärken.
Mit welcher Antwort wären Sie nicht zufrieden?
Häufig erhalten wir die Antwort, dass Bewerber ihre Sprachkenntnisse oder Präsentationstechniken verbessern wollen. Aber das sind keine wirklichen Schwächen, denn das kann man mit entsprechenden Schulungen und praktischem Lernen ändern. Eine Schwäche wäre zum Beispiel, wenn ich als Bewerber mit erster Führungserfahrung für eine Führungsposition sagen würde, dass Kollegen bei mir häufig zu viele fachliche Themen platzieren und ich lernen muss, mehr zu delegieren. Das zeigt uns: Da hat ein Bewerber seine Persönlichkeit kritisch reflektiert und will sich weiterentwickeln.
Wie reagieren Sie, wenn Sie während des Gesprächs das Gefühl haben, dass ein Bewerber mit Floskeln antwortet?
Ich frage nach und erkundige mich nach praktischen Beispielen. Dadurch lässt sich schnell herausfinden, ob es sich um eine allgemeine Antwort handelt. Wenn etwa ein Kandidat von sich behauptet, er sei besonders ungeduldig, dann möchte ich konkrete Beispiele erfahren und auch sehen, welche Schlüsse er oder sie daraus zieht. Oder ein anderes Beispiel: Auf die Frage nach besonderen Stärken sind die Klassiker Zuverlässigkeit, Teamfähigkeit und Belastbarkeit sehr beliebt. Hier interessiert mich jedoch eher, welche Stärken ein Bewerber darüber hinaus mitbringt und mit welcher Erfahrung er das untermauern kann. Bewerber wirken auch immer dann authentisch, wenn sie über gesammelte praktische Erfahrungen berichten, die in der Vergangenheit nicht zu dem gewünschten Ziel führten und erklären, was sie heute anders machen würden. Und natürlich ist es gut, selbstkritisch seine Entwicklungsfelder zu reflektieren und zu überlegen, wie man daran arbeiten kann. Diesen Mut zur Ehrlichkeit schätzen wir.
Was muss ein Bewerber noch mitbringen, um einen Job bei Talanx zu bekommen?
Bewerber sollten präzise vermitteln können, was sie an der ausgeschriebenen Aufgabe reizt und aus welchen Gründen sie auf diese Stelle passen. Sicherlich gehört dazu alles, was die fachliche Qualifikation untermauert. Weiterhin achten wir auch auf Soft Skills, die für die jeweils zu besetzende Stelle erforderlich sind. Dazu zählen zum Beispiel gute kommunikative Fähigkeiten, Teamfähigkeit, Flexibilität und die Bereitschaft zur persönlichen Weiterentwicklung. Idealerweise finden sich Aussagen hierzu in den aussagekräftigen, gut strukturierten Bewerbungsunterlagen wieder.
Und womit kann Talanx bei Bewerbern punkten?
In unseren Gesprächen stellen wir fest, dass für viele Bewerber die Größe des Unternehmens reizvoll ist. Das bedingt ja eine Vielschichtigkeit der Themen und den Austausch mit vielen verschiedenen Berufsgruppen. Bei uns arbeiten eben nicht nur Versicherungskaufleute, sondern auch Ingenieure, Juristen und IT-Spezialisten. Dass wir weltweit aktiv sind, ist ein weiterer Pluspunkt, denn dadurch ist oftmals eine Zusammenarbeit über Ländergrenzen hinweg notwendig – was einige als besonders spannend ansehen. Dass wir als Versicherer auch leistungsgerecht vergüten, Entwicklungsmöglichkeiten schaffen und flexible Arbeitszeiten ermöglichen, sind gegenüber Bewerbern natürlich weitere gewichtige Argumente.